Yves Pilet Consultancy
Employer brand management
banner_yellow2.png

Posts

Vijf tips om uw organisatie klaar te stomen voor de wereld van morgen

Op 19 augustus 2019 heeft het Amerikaanse bedrijfsleven het licht gezien. Na decennialang de focus te hebben gehad op het creëren van aandeelhouderswaarde (herinnert iedereen zich nog Gordon Gekko uit de film Wall Street?), hebben deze bedrijven plechtig beloofd om de nadruk te leggen op langere termijn waarde creatie. Naast het leveren van toegevoegde waarde voor klanten, gaan deze bedrijven ook investeren in medewerkers. Wat houdt dat laatste in?

Het begint met het bieden van fatsoenlijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Eigenlijk niet minder dan logisch en daarmee aan te duiden als hygiënische voorwaarden: zij moeten sowieso in orde zijn. Alhoewel logisch? Sommige sectoren zweren juist bij een lage kostenstrategie en houden arbeidsvoorwaarden liefst zo sober mogelijk. Met alle gevolgen van dien: zij kunnen in ieder geval maar lastig aan personeel komen. Veel interessanter is dat het investeren in medewerkers ook betekent dat deze bedrijven training en opleidingen gaan aanbieden om nieuwe skills eigen te maken.

Op die manier snijdt het mes aan twee kanten: medewerkers ontwikkelen hun vaardigheden die passen bij huidige en toekomstige beroepen. Met name door de technologische ontwikkelingen verandert veel op de arbeidsmarkt. Routinematige beroepen worden overgenomen als gevolg van robotisering en digitalisering vraagt meer van creativiteit van medewerkers. Werkgevers aan de andere kant zijn juist op zoek naar medewerkers die de taken kunnen vervullen in de wereld van nu en morgen. Beroepen die nu nog niet bestaan, dienen toch door medewerkers uitgevoerd te kunnen worden. Training en opleiding is de manier om ze daarin mee te nemen.

Toch zijn training en opleiding alleen niet voldoende. Het gaat ook om menselijke aspecten zoals waardigheid en respect. Eigenschappen die onderdeel zijn van ieder mens, maar in kapitaalgerichte organisatie niet de boventoon voeren. Het gaat nog altijd om (financiële) KPI’s. Gelukkig, zou je zeggen, is nu een nieuwe weg ingeslagen.

Voor veel managers zal dit echter een heel andere stijl van leidinggeven vergen. Afspreken dat je als bedrijf vanaf nu gaat voor langere termijn is mooi, maar met het zetten van een handtekening onder een dergelijke afspraak ben je er niet. De lastigste stap volgt daar logischerwijs uit: het veranderen van gedrag. En die verandering vraagt om intrinsieke motivatie van het management. Zij moeten namelijk zelf geloven dat aandeelhouderswaarde alleen onvoldoende is en de focus verleggen op medewerkers. De dagelijkse praktijk zal leren in hoeverre bedrijven zoals Amazon, Apple en Coca-Cola daar echt klaar voor zijn.

Bent jij er als organisatie zelf eigenlijk wel klaar voor? Je hebt weliswaar niet een handtekening gezet, maar jouw bedrijf is net als bovenstaande multinationals actief in dezelfde wereld. Een goed begin is het halve werk. Vandaar dat ik je de volgende vijf tips wil meegeven voor je eigen organisatie:

Tip #1: Erkennen dat de wereld van nu echt veranderd is

Modern management dient te erkennen dat de wereld waarin de organisatie opereert veranderd is en in de toekomst sneller zal blijven veranderen. Dat is misschien wel de belangrijkste voorwaarde om succesvol te zijn. Erkenning hiervan is essentieel, maar niet voldoende. De wil om vervolgens ook de organisatiestrategie te veranderen dient intrinsiek gemotiveerd te zijn. Alleen als het management van een organisatie het echt wil, wordt het een succes.

Pols daarom uitgebreid bij het management waar de organisatie zich de komende vijf tot tien jaar zich op gaat focussen en hoe ze dat wil bereiken. Neem dat mee in de gesprekken. Indien de erkenning van het management niet komt, is het eindresultaat dat een organisatie bij aspecten als employer branding zich uitsluitend toelegt op het ontwikkelen van de communicatiekant: het ontwikkelen van een EVP en bijbehorende communicatiemiddelen of in het ergste geval alleen arbeidsmarktcommunicatie in de vorm van een campagne die niet gebaseerd is op een EVP. Intern draagvlak van management ontbreekt en de kans op succes is dan minimaal.

Tip #2: Als management bepalen welke impact dit heeft op je organisatiestrategie

Het verwachte toekomstbeeld van het management zorgt ervoor dat de strategie om die doelen te bereiken worden beïnvloed. Aan de hand van scenarioplanning maak je een inschatting wat kan gebeuren. Je weet natuurlijk niet of het gebeurd, maar door goed in de gaten te houden wat buiten jouw organisatie speelt kun je in staat zijn om in te spelen op ontwikkelingen die van invloed zijn op jouw organisatie. De kunst is dan wel om bij een scenarioplanning ook concrete actiepunten per scenario te noemen, zodat je bij herkenning van ontwikkelingen meteen concrete stappen kan ondernemen.

Tip #3: HR meenemen in de nieuwe organisatiestrategie

Erkenning van de nieuwe richting leidt tot een bedrijfsvisie en logischerwijs een (aanpassing in de) organisatiestrategie. Om de nieuwe doelen haalbaar te maken, is investering in medewerkers nodig. De HR-strategie dient daarmee aan te sluiten bij de organisatiestrategie. Concreet betekent dit dat een strategisch personeelsplanning (SPP) opgesteld dient te worden. Dit is het vertrekpunt voor HR en iedere goede HR-strategie.

Een andere organisatiestrategie heeft immers gevolgen voor zowel het kwantitatieve als het kwalitatieve deel van de SPP. Een cruciale rol is hier voor HR Analytics weggelegd. Heeft jouw HR-afdeling die kennis onvoldoende in huis? Neem daar dan stappen in: ik kan je alvast verklappen dat dit één van de belangrijkste onderdelen van HR wordt. Het stelt je namelijk in staat om als HR-afdeling de financiële toegevoegde waarde van medewerkers aan te tonen. Zodra dat mogelijk is, luistert management ook naar zachte aspecten van het personeelsbestand zoals welzijn en vitaliteit.

Een SPP dient overigens niet alleen in beeld te brengen wie jaarlijks met pensioen gaat en wat de gemiddelde leeftijd is van het personeel (het demografische basisvereiste bij een SPP), maar vooral wie is wanneer nodig binnen de organisatie en kunnen we dit bereiken door intern medewerkers op te leiden en vervolgens nieuwe rollen bieden binnen de organisatie, desnoods binnen een andere afdeling? Op die manier kan een organisatie de druk en benodigd budget op werving van nieuw personeel via recruitment – wat steeds lastiger wordt als gevolg van een wereldwijde War on Talent – reduceren en de focus leggen op investeren in huidige medewerkers.

Tip #4: Corporate communicatie intern en extern de juist focus aanbrengen.

De SPP geeft in termen van HR kwantitatief (hoe medewerkers hebben we nodig?) en kwalitatief (wat moeten deze medewerkers kunnen?) weer wat een organisatiestrategie vraagt. Als organisatie dien je ook een passende positionering kiezen. Niet alleen onderscheidend ten opzichte van je concurrenten, maar ook passend bij de visie van het management. Op die manier kiezen klanten en medewerkers voor jou.

Trap daarbij niet in de valkuil om de visie als leidend te fungeren in je positionering. Zeker, de visie speelt een rol in het bepalen van je positionering – zowel als organisatie als werkgever – maar het belang van medewerkers (zij kennen de organisatie het beste) mag niet onderschat worden. Als stelregel kun je bij het bepalen van de drie merkwaarden van je EVP gemakshalve uitgaan van twee merkwaarden die gebaseerd zijn op hoe je medewerkers je organisatie nu zien (de identiteit) en één merkwaarde die gebaseerd is op wat het management graag wil zijn (de visie). Het geheel dient afgezet te worden met hoe medewerkers de werkgever zien (het imago).

Tip #5: Meten van de voortgang, maar vooral beïnvloeden van gedrag.

Employer branding is breder dan het communicatieaspect alleen. Er is een even grote rol weggelegd voor HR, maar het begint nogmaals met de intrinsieke motivatie van het management. Die aanpak dient binnen de bedrijfsvoering soepel in elkaar over te gaan. Voor grote organisaties is dit vaak een probleem. Ze denken vaak in silo’s, gescheiden budgetten en aparte directies met eigen jaardoelen, waardoor (onbedoeld) het gedachtegoed heerst: "eigen afdeling eerst".

Transparantie kan daar verandering in brengen. Door regelmatig over afdelingen heen elkaar te informeren over de voortgang van de organisatiestrategie in combinatie met interne dashboards gevuld met harde en zachte KPI’s ontstaat wederzijds inzicht. Die inzichten zijn aanleidingen om met elkaar in gesprek te gaan over het verhaal achter de data. En dan niet gesprekken over de voortgang sec, maar met de insteek wat kunnen we beter doen? Hier komt ook wederom respect (begrijpen wij elkaars standpunten?) en communicatie (hoe kunnen we elkaar helpen?) om de hoek kijken.

Zijn dit eenvoudige zaken om uit te voeren? Het antwoord laat zich al raden: nee, natuurlijk niet. Is het noodzakelijk? Ja, dat zeker. De wereld van morgen is anders: verouderde personeelsbestanden en vergaande technologische vooruitgang zijn een feit en vragen om een andere manier van bedrijfsvoering. Aandeelhoudersmaximalisatie is uit, duurzaam beleid is in.

 

Yves PiletComment
Member Login
Welcome, (First Name)!

Forgot? Show
Log In
Enter Member Area
My Profile Not a member? Sign up. Log Out