Yves Pilet Consultancy
Employer brand management
Toolkit.png

Blue Print Toolkit - Beste tip 1

 
Pilet.png

Markeer de overgang van administratieve HR naar zakelijke impact HR

Ik heb publiekelijk de toekomst van HR voorspeld sinds 1998, toen ik het baanbrekende, maar toen controversiële artikel 'e-HR - Een doorloop door de 21ste-eeuwse HR-afdeling' schreef voor het IHRIM Journal. Maar zelfs vandaag, wanneer ik presentaties geef aan groepen HR-professionals over de hele wereld, ben ik voortdurend verrast door hoe weinig HR-leiders de vrije tijd hebben gevonden om zelfs maar over onze toekomst na te denken. Als gevolg hiervan hebben weinig bedrijven (met de opmerkelijke uitzondering van Nestlé Purina) veel tijd besteed aan het ontwikkelen van een plan voor de overgang van het huidige administratieve / nalevingsmodel naar het nieuwe, wat ik noem, het 'Business Impact HR'-model. Die naam is gepast omdat de belangrijkste differentiator van de HR-functie van de toekomst een focus zal zijn op het maximaliseren van de bedrijfseffecten. Het is een vergissing om geen kwantumveranderingen te verwachten.

Misschien hebben de meesten in het veld zich niet gericht op de toekomst van HR, simpelweg omdat ze maar een kleine mate van verandering verwachten. Ik voorspel dat de veranderingen in HR zo ingrijpend zullen zijn in iets meer dan een paar jaar dat de nieuwe HR-functie nauwelijks herkenbaar zal zijn. Hoewel het de impact op het bedrijf zal verdubbelen, zal het minder dan de helft van zijn huidige omvang zijn en zal letterlijk geen enkele huidige HR-taak ongewijzigd blijven. Dus, als je een paar minuten hebt om over je toekomst na te denken, hier is een momentopname van de toekomst van HR. Ik heb kort elk van de 12 nieuwe aandachtsgebieden behandeld die waarschijnlijk zullen domineren.
De toekomst van HR kan worden gekenmerkt door deze top 12-aandachtsgebieden. De belangrijkste veranderingen in de focus van HR worden eerst genoemd.


1. Maximale arbeidsproductiviteit (de dominante HR-focus)

De meeste HR-functies berekenen niet eens de eenvoudigste maatstaf voor de productiviteit van het personeel (de jaarlijkse omzet van het bedrijf gedeeld door het aantal werknemers). Huidige professionals in elke HR-subfunctie, zoals werving, prestatiebeheer en training, zullen geschokt zijn als ze in de toekomst elk kwartaal statistieken moeten verstrekken die aantonen hoe managers en werknemers die deelnamen aan hun programma's / processen hun productiviteit direct verbeterden. De focus op het verhogen van de productiviteit van werknemers omvat het helpen van managers bij het identificeren van de belangrijkste motivators en retentiefactoren voor elk van hun werknemers. Over het algemeen zal HR ook een actieve rol spelen bij het identificeren en beïnvloeden van elke belangrijke productiviteitsimpactfactor, inclusief het geleverde eten / drinken, evenals kantoorontwerp en zelfs de verf op de muur (bijv. Lichtblauw) wanneer uit gegevens blijkt dat het toeneemt productiviteit. Managers en HR-professionals zullen zich meer moeten richten op het verbeteren van de productiviteit en het opbouwen van een prestatiecultuur en elk zal worden gemeten en beloond op basis van de productiviteit van werknemers.


2. Rechtstreekse impact op strategische bedrijfsdoelen inclusief omzet

Al jarenlang prikkelen HR-managers hoe hun doelen 'aansluiten' op strategische doelen. Maar in de toekomst zal afstemming onvoldoende zijn; Van overheadfuncties wordt verwacht dat ze direct en meetbaar een impact hebben op de strategische doelen van hun bedrijf. Degenen met de hoogste impactfuncties (dwz werving, retentie, training, onboarding en interne beweging) zullen hun tijd, budgetdollars en HR-talent moeten prioriteren en vooral moeten focussen op de banen, teams en de toppresteerders die het meest direct van invloed zijn op de top strategische doelen. In de meeste gevallen zal HR naar verwachting een invloed hebben op de omzet, productontwikkeling, innovatie en klantenservice. Dit vereist dat HR voor altijd het historische concept van gelijke behandeling voor alle banen verbant en overschakelt naar positie en prioriteitstelling van werknemers. HR-subfunctie-leiders zullen moeten leren werken met zowel de CFO als het kantoor van de COO om prioriteiten te stellen voor hun werk en om hun dollar aan bedrijfsimpact nauwkeurig te identificeren en te berekenen.
3. ISO-richtlijnen voor menselijk kapitaalrapportage hebben HR veranderd

Het zal voor de meesten een verrassing zijn, maar de grootste aanjager van verandering in de toekomst van HR zal het gevolg zijn van de nieuwe ISO 30414-rapportagestandaarden. Vóór 2019 had elke corporate HR-functie geen andere keuze dan zijn eigen reeks HR-statistieken te ontwikkelen om intern of extern te rapporteren. Maar de International Standards Organisation (ISO) in 2018 publiceerde rapportagerichtlijnen die het effect zullen hebben van het standaardiseren van HR-statistieken over de hele wereld. En als gevolg hiervan zullen bedrijfsleiders snel kunnen zien hoe hun organisatie presteert in elk belangrijk HR-gebied, vergeleken met elke andere organisatie. Deze vergelijkbaarheid van prestaties en kwaliteit zal elke HR-organisatie dwingen zich te gaan richten op het ontwikkelen van een prestatiecultuur die toonaangevende resultaten oplevert. En niet alleen moeten alle toekomstige HR-leiders bekend zijn met deze rapportagevereisten, maar ze zullen ook gedwongen worden om te leren hoe ze interne gegevens en machine learning kunnen gebruiken om de prestaties op hun gebied van verantwoordelijkheid te verbeteren. Uiteindelijk, de "jij kan mij niet asure-kwaliteit in HR "argument zal voor altijd worden vergeten. Slimme HR-leiders zullen één indexnummer ontwikkelen (het dagelijkse Dow Jones-nummer is een index) om de algehele prestaties van HR snel te kunnen vergelijken (over de negen ISO-factoren) van kwartaal op kwartaal.

4. Machine learning domineert HR-beslissingen en het vereist enorme data

Algoritmen voor het leren van machines zullen een krachtige invloed blijken te hebben op het verbeteren van beslissingen van het menselijk management. HR zal massale gegevensverzameling moeten uitvoeren, omdat machine learning enorme volumes ervan vereist om accuraat te zijn. Door gegevens- en statistiekgestuurd te zijn, kan HR overschakelen van de huidige lage impact historische meetwaarden en doorgaan naar de meer impactvolle realtime beslissingsstatistieken en voorspellende meetgegevens waarmee toekomstige problemen kunnen worden beperkt. Uiteraard betekent dit dat elke HR-subfunctie wordt bemand met datawetenschappers en AI-experts. Met deze experts kan elke subfunctie jaarlijkse prestatie-audits uitvoeren waarmee ze kunnen aantonen dat elk van hun individuele HR-programma's daadwerkelijk superieure resultaten opleverde.

5. De focus van HR verschuift van compliance / service naar het consultingmodel van Talent Advisor

Na de technologie worden digitalisering en machine learning dominant in HR. Bijna al het huidige HR-transactionele werk zal verschuiven naar werknemers en managers. Zij zullen het grootste deel van het zelfstandig kunnen uitvoeren met behulp van door HR ontwikkelde mobiele apps. HR zal dan verder gaan dan het gebrekkige "Centers of Excellence" -model en zich richten op de overstap van HR-personeel naar het Talent Advisor-model. HR zal veel op een intern managementadviesbureau (bijv. McKinsey of BCG) lijken. Een meer strategische focus stelt de resterende HR-professionals in staat om als adviseurs op te treden om managers te adviseren over strategische talentkwesties en zich te richten op strategische kansen en te anticiperen op toekomstige problemen. Bevrijd van transactiewerk, zullen deze adviseurs de productiviteit, innovatie en de vaardigheden en capaciteiten van de teams waarmee ze werken kunnen vergroten.

6. HR biedt een meetbaar concurrentievoordeel om de bedrijfsimpact te maximaliseren

In de zeer competitieve zakenwereld van de toekomst zal alleen het hebben van kosteneffectieve HR-programma's en processen die elk jaar incrementeel verbeteren niet langer voldoende zijn. Concurrerende druk dwingt leidinggevenden te eisen dat zelfs overheadfuncties een manier vinden om het bedrijf een concurrentievoordeel te bieden. De nieuwe verwachting begint met het vragen van een halfjaarlijkse concurrentieanalyse. Vervolgens verwachten ze dat elk belangrijk HR-programma en -proces wordt gedifferentieerd, zodat concurrenten het moeilijk kunnen kopiëren en duidelijk superieur zijn qua prestaties en ontwerp aan die van de concurrenten van uw bedrijf. Dit vereist dat HR een veel grotere externe focus heeft, samen met uitzonderlijke business intelligence-mogelijkheden.

7. In een vluchtige wereld draagt HR direct bij aan de flexibiliteit van het personeel van het bedrijf

Tegenwoordig kan de bedrijfswereld worden gekenmerkt als volatiel, met frequente bedrijfsscenario's en voortdurende verandering. Om ervoor te zorgen dat de organisatie deze VUCA-omgeving aankan, zal HR de aanwervings-, trainings-, leiderschapsontwikkeling- en retentieprocessen moeten wijzigen, zodat zij een personeelsbestand produceren dat meetbaar flexibeler en flexibeler is. Specifiek, het inhuren en behouden van alleen werknemers in de hele organisatie die snelle, zelfgestuurde lerenden zijn die snel werken en zich snel aanpassen aan en welkom zijn bij verandering. Binnen HR betekent deze volatiliteit dat het zich zal moeten concentreren op het aannemen van alleen HR-professionals die er automatisch vanuit gaan dat elk bestaand proces en programma binnenkort overbodig wordt. Door de constante staat van onbehagen kan de HR-functie van een bedrijf een 'first mover' blijven in zijn branche.

8. Een flexibel en schaalbaar personeelsbestand behouden

Naast het feit dat een flexibel personeelsbestand nodig is, is er een nodig die flexibel en schaalbaar is. Naarmate bedrijven mondialer worden, zullen er onvermijdelijk periodes van groei en bedrijfsachterstanden plaatsvinden in verschillende regio's. Dit in combinatie met een verschuiving naar meestal projectwerk vereist een groot percentage van het personeel van een bedrijf om snel schaalbaar te zijn. En om deze flexibiliteit te krijgen, kan het betekenen dat maar liefst 50% van de mensen die bij een bedrijf werken, misschien gig werkers, verkopers of aannemers moeten zijn. Dit vereist van HR dat ze afwijken van het model van de "permanente werknemer" en de mogelijkheid ontwikkelen om vaak en snel divers talent aan een nieuw gebied toe te voegen, en overtollig of overtollig talent snel en zonder juridische verwikkelingen te kunnen vrijmaken.

9. Nadat technologie repetitief werk overneemt, moeten de resterende werknemers anders worden beheerd

Het management zal veranderen omdat robots en technologie de meeste alledaagse taken overnemen. Meer dan de helft van de overgebleven werknemers zullen hoog opgeleide professionals zijn en omdat deze professionals veel gevraagd zullen zijn, zullen zij hun waarde kennen. Ze zullen niet tolereren dat ze worden beheerd onder een command-and-control-benadering. En dat betekent dat HR zich zal moeten concentreren over het uitsluitend aanwerven, ontwikkelen en promoten van managers die invloed, vrijheid, transparantie en samenwerking weten te benutten om dingen gedaan te krijgen met kenniswerkers. Met de steeds groter wordende mogelijkheden van technologische robots zal HR ook het vermogen moeten ontwikkelen om mensen of robots objectief aan te bevelen wanneer nieuw werk ontstaat.

10. Internetinformatie over hoe het is om bij uw bedrijf te werken, dwingt een verschuiving naar een verfijnde marketingaanpak

De voortdurende groei van internet en sociale media maakt het voor potentiële aanvragers steeds gemakkelijker om een bredere kijk te krijgen op hoe het is om bij uw bedrijf te werken. In tegenstelling tot de informatie die op bedrijfswebsites wordt verstrekt, kan deze informatie niet door het bedrijf worden gecontroleerd. Dus om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt, zullen bedrijven genoodzaakt zijn om een employer branding-aanpak aan te nemen die net zo geavanceerd is als productbranding en marketing. Als gevolg hiervan kunnen alleen ervaren sociale media, marktonderzoek en gegevensgestuurde marketingexperts werken op het gebied van wervingsberichten en employer branding. De merksterkte, de positieve zichtbaarheid van internet en het vermogen om een toonaangevend aantal gekwalificeerde kandidaten aan te trekken, zullen worden gebruikt om het succes op dit gebied te meten.

11. Gegevensbeveiliging voor zowel het bedrijf als voor HR

De kosten en de vele onbedoelde gevolgen van datalekken aan de zakelijke kant zullen voor bestuurders duidelijker worden. De competitie voor gegevensbeveiligingsexperts zal exploderen. Dit zal ertoe leiden dat leidinggevenden eisen dat de wervings-, retentie- en trainingsgroepen van HR de mogelijkheid ontwikkelen om alle gegevensbeveiligingsdeskundigen te leveren die het bedrijf nodig heeft. Zodra leidinggevenden echter ook het gelijkwaardige belang van bescherming van werknemersrecords en privacy realiseren, zal de HRMS-functie ook belast worden met het worden van experts en het handhaven van 100% gegevensbeveiliging.

12. Kostenbesparende druk vereist een continue en krachtige businesscase

Naarmate de wereldwijde concurrentie groeit, verwachten managers dat elke overheadfunctie steeds magerder wordt. En dat betekent dat een voortdurend bijgewerkte krachtige businesscase nodig zal zijn, zelfs om de huidige HR-budgetniveaus te behouden. Om deze constante kostenbesparingen te minimaliseren, zullen HR-leiders moeten leren werken met het kantoor van de CFO om voortdurend de sterkste businesscase te bouwen die mogelijk is voor het behouden - of zelfs verhogen - van HR-financiering. Deze constante strijd om dollars en om de ROI van HR te bewijzen, vereist dat elke nieuwe aanwerving in HR zowel zakelijke als financiële inzichten heeft.

Laatste gedachten

Omdat ik regelmatig schrijf en spreek over de toekomst van HR, en ook letterlijk honderden grote bedrijven en organisaties heb geadviseerd, word ik vaak gevraagd naar de meest accurate benadering voor het voorspellen van de toekomst van HR. Voor mij was het geheim om de vorderingen te volgen die zich voordoen in de sneller veranderende en minder risicovolle zakelijke functies zoals marketing, supply chain en IT. Hier zijn een paar voorbeelden om het punt te illustreren: het vergt niet veel onderzoek om erachter te komen dat hoewel ISO-rapportagerichtlijnen splinternieuw zijn in HR, ze al meer dan drie decennia worden gebruikt in de productie aan de zakelijke kant. U zult ook merken dat apps voor mobiele telefoons vrij vaak worden gebruikt door werknemers voor transacties in de verkoop- en klantenservice-functies. Dit soort apps is echter uiterst zeldzaam in HR. En tot slot zult u ontdekken dat Six Sigma al tientallen jaren wordt gebruikt om de kwaliteit van de resultaten in een verscheidenheid aan processen te meten, maar de wervingsfunctie in bijna elk bedrijf heeft nog steeds problemen met het meten van de kwaliteit van nieuwe medewerkers.

Laat ik eindigen door te vermelden dat als u momenteel in HR werkt en u een veilige toekomst in de functie wilt verzekeren, ik u aanraad deze lijst te gebruiken als een gids voor uw toekomstige lezing, carrièrerichting en aanwezigheid bij een congres. Wees tijdens je leren niet ontmoedigd, omdat de meeste mensen die je tegenkomt op HR niet zo denken. Er zijn zeker uitzonderingen (denk aan Kevin Wheeler en Chris Forman). En als u op zoek bent naar een bedrijf dat het beste aansluit op dit overzicht van de toekomst van HR, dan is het Amazon.

 
 
 
 
 
Member Login
Welcome, (First Name)!

Forgot? Show
Log In
Enter Member Area
My Profile Not a member? Sign up. Log Out