Yves Pilet Consultancy
Employer brand management

Blog-oud

Hoe laat je nieuwe medewerkers kennis maken met je bedrijfscultuur?

Zo. De eerste maand bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zit erop. Het lijkt mij goed om eens de balans op te maken voor zover dat natuurlijk kan na één maandje. Ik had van te voren natuurlijk wel een beeld, maar dat was de buitenkant. Ik ben inmiddels begonnen met het verkennen van de binnenkant. Altijd goed natuurlijk om al enkele bestaande medewerkers door mijn arbeidsverleden elders te kennen bij het CBS. Het voelt dat ook als een warm bad om aan de slag te gaan.

Wat valt mij op? Om die vraag te beantwoorden ga je op zoek naar vergelijkingsmateriaal. In mijn geval is dat een aantal werkgevers uit mijn arbeidsverleden. Voordat ik aan de slag ging heb ik bijna tien jaar gewerkt bij UWV. Ik verwachtte zelf dat het CBS een vergelijkbare organisatie was. Nu ik hier werk kan ik zeggen dat dit aan ene kant wel zo is, maar aan de andere kant niet.


Veranderen van een bestaand imago

CBS heeft voor velen een onbekend imago. De meeste mensen kennen het CBS als bronvermelding van diverse media zoals nationale en regionale kranten, het nieuws, wetenschappelijk onderzoek wordt gebruikt, maar ook de site van Geen Stijl (ja, dat wist ik ook niet). Vaak wordt het CBS op één hoop gegooid met organisatie als het CPB en UWV, maar dat is niet terecht. Begrijpelijk omdat het ook overheidsinstanties zijn, maar de rol van iedere genoemde organisatie is anders.

Mensen die het CBS iets beter kennen, weten dat het een episch centrum van dataverzameling en analyse is. De focus ligt op het opbouwen van consistente historische data (geen prognoses, daar is het CPB weer voor). Het draait veelal om dataverzameling in Nederland en in het verleden gebeurde dat veelal met papier formuleren, maar de laatste jaren worden veel meer via eigen call centers ingewonnen. Hierdoor heeft het CBS een nogal saai imago gekregen: dataverzameling an sich is niet zo spannend. Maar is dat wel terecht? En wat ik dan interessant vind: is het werkgeversmerk van mijn nieuwe werkgever dan ook saai?

Een eerste kennismaking met de identiteit

Het CBS is momenteel volop in beweging. Vijf jaar geleden is een vernieuwingstraject ingeslagen met de komst van de nieuwe Directeur-Generaal (DG) dhr. Tjin-a-Tjoi en is veel veranderd. Met de CCN afdeling, een combinatie van een nieuwsafdeling a la CNN en Corporate Communicatie, als paradepaardje veranderd het bestaande imago langzamerhand. CCN is een werkelijk prachtige afdeling die bol staat van nieuwe techniek, online toepassingen, mogelijkheden voor video en animatie inclusief een eigen studio (jullie herkennen hem wel tijdens rechtstreekse uitzendingen met bijv. RTL Z). Corporate Communicatie, de afdeling die onderdeel uitmaakt van CCN, houdt zich weer bezig met interne en externe communicatie in de breedste zin van het woord. En laat ik nu net onderdeel uitmaken van deze club.

Content van het CBS is in ieder veelvuldig via de media te vinden. Niet voor niets hebben we dagelijks(!) in de ochtend een korte bijeenkomst met alle CCN medewerkers waarin nieuwsfeiten van het CBS van die dag in de media worden besproken. Naast nieuws wordt in samenwerking met de IT afdeling in combinatie met het Centre of Big Data Statistics (CBDS) nieuwe manieren onderzocht om dataverzameling en analyse mogelijk te maken. Denk aan big data input van sensoren in de scheepvaart, waarmee betere inschattingen gemaakt kunnen worden van de economische ontwikkeling. Het meest frappante voorbeeld wat ik zag tijdens een rondleiding met een van de managers tijdens mijn inwerkprogramma was de CBS Informatie Dailogue op zijn mobiel. Het was een allereerste versie van spraak gestuurd data opvragen aan de enorme berg data die beschikbaar stelt via CBS Statline.

Bron: CBS

Met behulp van Google technologie (Google DiaglogFlow en Google Assistant) kunnen mondeling vragen gesteld worden aan het CBS die vervolgens beantwoord worden in de vorm van dialoog, visualisaties of tekst. Het systeem is zelflerend door machine AI, waardoor vragen op termen sneller, slimmer en beter beantwoord worden. Momenteel nog al Betaversie beschikbaar, maar dat wordt de komende tijd doorontwikkeld.

Dat soort ontwikkeling kun je toch niet saai noemen.

Daarnaast valt mij op dat het element video al heel sterk geïntegreerd is binnen de organisatie. CCN heeft een eigen video ruimte – o.a. om uitzendingen te verzorgen – maar ook video overleg is simpelweg een standaard. Met twee locaties in Nederland, Den Haag en Heerlen, vindt dagelijks op allerlei niveaus overleg plaats tussen medewerkers. Een ruimte is zo gereserveerd, ondersteund door goede techniek en het voelt gewoon goed om zo te kunnen overleggen binnen de organisatie.

Ook dat is toch ook niet saai te noemen. Gewoon hedendaags wat je van een modern bedrijf mag verwachten.

De balans opmaken

In mijn eerste maand heb ik al redelijk wat gesprekken gevoerd. Wat mij opvalt is dat het aardige mensen zijn. Open. Vaak slimme gasten, inclusief De Slimste Mens van Nederland, die hun vak verstaan. De rol van IT is groot, zeker in combinatie met data analyse en methodieken. Er wordt veel binnen het CBS ontwikkeld, maar niet iedereen weet wat dit is. Deels komt dat doordat innovaties nog echt moeten worden uitgerold en deels past dat bij de bescheidenheid van de organisatie. Het is niet een organisatie die hoog van de toren blaast. Wel een mooi vooruitzicht: er staat nog wat op het vlak van innovatie door het CBS op stapel.

Tot dusver ben ik blij verrast met het innovatieve vermogen. In mijn ogen is dat allesbehalve saai. Maar ik realiseer me dat ik een gekleurd beeld heb doordat ik werkzaam ben bij CCN. Het is een relatief kleine stafafdeling binnen het CBS dat in totaal bestaat uit 2.000 medewerkers, dus het is nog maar de vraag of de andere afdelingen ook een innovatief karakter hebben. Dat ze maatschappijgericht zijn en betrouwbaarheid hoog in het vaandel hebben, twijfel ik overigens niet aan. Maar zelfs dat kan ik nu nog niet goed inschatten. Komt tijd, komt raad.

Ik moet daarom niet te voorbarig zijn met mijn conclusies over het CBS. Op basis van mijn eerste maand is het CBS niet per definitie als saai te typeren, maar uit recent imago onderzoek blijkt juist dat we nog vaak nog wel zo gezien worden. Vooralsnog heb ik pas een heel klein deel van de medewerkers gesproken, hoofdzakelijk van de afdeling CCN, IT en HR. Het is best mogelijk dat dit niet een representatieve steekproef was en meer gesprekken met meerdere afdelingen nodig zijn. Wellicht is een afdeling als CCN juist innovatief, maar geldt dat niet voor alle afdelingen. Bovendien heb ik nog geen innovatieve zaken gezien met betrekking tot werkgeverschap. Maar wat ik nog niet gezien heb, betekent natuurlijk niet dat het nog niet kan komen. Duidelijk is in ieder geval wel dat het een mooie club is met potentie. Maar zoals iedere organisatie staat ook het CBS voor nieuwe uitdagingen. Versterken van het employer brand om er maar een te noemen. En dat brengt mij tot een aandachtspunt: je proeft een duidelijk verschil in cultuur in de locatie te Den Haag en te Heerlen. Waarschijnlijk ingegeven door het verschil in de ‘Randstadcultuur’ en de ‘Zuidelijke cultuur’, maar ook door de historische ontwikkeling van het CBS. Het kan betekenen dat bij de uitwerking van het employer brand met deze aspecten rekening moet worden gehouden.

Tips om nieuwe medewerkers kennis te laten maken met je bedrijfscultuur

Als nieuwe medewerker bij het CBS ervaar ik de bedrijfscultuur op een bepaalde manier. Dat geldt natuurlijk voor iedere nieuwe medewerker bij een organisatie. De kunst is om die eerste kennismaking met de bedrijfscultuur in jouw voordeel als werkgever te gebruiken. Vandaar de volgende tips:

Tip #1: Begin met een hartelijk welkom

Stel de nieuwe medewerker aan iedereen binnen de afdeling persoonlijk voor. Bij het CBS heb ik zeker de eerste dag alleen maar handjes geschud met iedereen op de afdeling CCN. Een mooie manier van een eerste kennismaking. Het bloemetje op mijn werkplek was ook geregeld: top. Ook zou ik die dag mijn mobiele telefoon en i-Pad ontvangen, maar dat was dan nog niet geregeld. Dat kan natuurlijk beter.

Tip #2: Laat de nieuwe medewerker zelf ontdekken waar je voor staat

Laat medewerkers zelf ontdekken waar je organisatie voor staat. Ga niet het beeld beïnvloeden door aan te geven hoe de vork in de steel zit. Misschien zie jij het immers zelf ook niet meer zoals het nu is. Medewerkers zijn bezig om te kijken hoe het reilen en zeilen binnen een organisatie gebeurd en hebben tijd nodig om zich echt erin te verdiepen. Ze willen immers niet te snel oordelen, maar wel conform hun eigen waarden en inschattingsvermogen.

Tip #3: Leer van vragen en opmerkingen

Nieuw medewerkers kijken heel anders naar bepaalde processen binnen je organisatie en stellen de waaromvraag om een goede reden ("Waarom doen jullie dit zo?"). Als bestaande medewerker ben je zaken gewend volgens een vast patroon, maar wellicht kan het ook op een andere en betere manier. Sta daar open voor en leer van deze vragen.

Tip #4: Houd rekening met het nieuwe netwerk

Realiseer je dat het netwerk van nieuwe medewerkers omvangrijk kan zijn. Veel mensen uit de omgeving van die nieuwe medewerker vragen hoe het is om aan de slag te zijn bij de nieuwe werkgever. In mijn geval vroegen niet alleen familie, vrienden en kennissen hoe ik werken bij het CBS ervoer, maar ook mijn manager bij mijn vorige werkgever (compliment voor oprechte interesse overigens!). Het beeld dat dan wordt geschetst door een nieuwe medewerker is ook van invloed op dat netwerk.

Kortom, denk goed na hoe je nieuwe medewerkers ontvangt in de eerste paar dagen of weken. Voor nieuwe medewerkers is dit een cruciale periode: de wijze waarop dit gebeurd, bepaalt voor een groot gedeelte hoe ze tegen jouw organisatie aankijken. Het is de eerste keer dat ze echt in aanraking komen met je identiteit en is voor hen de manier om af te tasten in welke mate die identiteit overlap vertoont met het imago.

Member Login
Welcome, (First Name)!

Forgot? Show
Log In
Enter Member Area
My Profile Not a member? Sign up. Log Out